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Investiert der Arbeitgeber in die Ausbildung bzw. Fortbildung eines Mitarbeiters, möchte er sich in der Regel auch dessen Arbeitskraft für einen gewissen Zeitraum erhalten, damit sich seine Investition “rentiert”. Vielfach werden in solchen Fällen Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen oder Zusatzvereinbarungen eingearbeitet.

Dies ist nicht ohne Risiko, wie eine Entscheidung des BAG zeigt. Dieser hatte über die Wirksamkeit solcher Klausel zu entscheiden und stellte fest, dass

eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten dem Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nur dann genügt, wenn die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben sind. Auch eine Vertragsklausel über Rückzahlung von Fortbildungskosten ist unwirksam, wenn sie nicht transparent genug ist. Hierfür müssen dem Arbeitnehmer die Kosten bzw. Kostenschätzung ausreichend dargestellt werden.

Berücksichtigt der Arbeitgeber dies nicht, kann er im Nachhinein keine Kostenrückerstattung verlangen.

BAG vom 21.08.2012, 3 AZR 698/10

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Das BAG hat in der letzten Zeit verschiedene Entscheidungen zur Überstundenabgeltung gefäll. Vielfach stehen Arbeitnehmern aufgrund unwirksamer Abgeltungsklauseln Überstundenvergütungen zu. Nicht jedoch, wenn der Arbeitgeber neben seiner Festvergütung in nicht unerheblichem Umfang Provisionen für den Erfolg seiner Tätigkeit erhält. Denn dann bestehe regelmäßig keine Vergütungserwartung.

BAG vom 27.06.2012, 5 AZR 530/11

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Êine für ZWangsverwalter tückische Entscheidung hat das Aundesarbeitsgericht getroffen. Streitig war die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis einer Hotelangestellten auf den Zwangsverwalter übergegangen war. Dieser hatte  mit allen Mitarbeitern außer der Klägerin neue Arbeitsverträge geschlossen und anschließend den Hotelbetrieb mit Zustimmung des Vollstreckungsgerichts unter unverändertem Namen selbst fortgeführt.

Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Das Arbeitsverhältnis sei auf den Zwangsverwalter übergegangen, da dieser den Betrieb fortgeführt hatte. Das Gericht hat hierin einen Fall des § 613a BGB gesehen.

BAG vom 18.08.2011, 8 AZR 230/10

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Viele Berufe sind mit umfangreicher Reisetätigkeit verbunden. Häufig ist in Arbeitsverträgen zu lesen, dass “sämtliche Reisetätigkeit mit der vertragsgemäßen Vergütung abgegolten sein soll”.

Diese Klausel hat sich das Bundesarbeitsgericht zur “Brust genommen” – und für unwirksam erklärt:

“Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche “Reisetätigkeit” von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll.”

Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Reisetätigkeit mit zur Arbeitszeit gehört und nach den entsprechenden vertraglichen Regelungen vergütet werden muss.

BAG vom 20.04.2011, AZR 200/10

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Für angestellte Geschäftsführer einer GmbH kann im Dienstvertrag die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vereinbart werden. Dies hat der BGH entschieden.

Grundsätzlich ist das Kündigungsschutzgesetze auf GmbH-Geschäftsführer nicht anwendbar. Es handelt sich nicht um ein Arbeitsverhältnis. Da die Organstellung des Geschäftsführers von dessen Anstellungsverhältnis zu unterscheiden ist, ist es nach Auffassung des BGH zulässig, die Geltung des KSchG auch für Geschäftsführer vertraglich zu vereinbaren.

BGH vom 10.05.2010, II ZR 70/09

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Stellenausschreibungen müssen mit Bedacht formuliert werden. Dass geschlechtsspezifische Angaben tunlichst unterbleiben sollten, hat sich inzwischen herumgesprochen. Nur vereinzelt sieht man noch Anzeigen mit “Verkäuferin” gesucht.

Eine Stellenausschreibung für einen Juristen enthielt folgende Formulierung: “junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen” [gesucht]. Ein 50zig-jähriger Jurist bewarb sich und erhielt die Stelle nicht. Statt dessen wurde eine 33 jährige Juristin eingestellt.

Das BAG sprach dem Bewerber in letzter Instanz einen Schadensersatzanspruch in Höhe von einem Monatsgehalt zu. (statt geforderter 25.000,00 € plus einem Jahresgeahlt) Die Stelle sei unter Verstoß gegen § 7 AGG ausgeschrieben worden. Stellen sind demnach “altersneutral” auszuschreiben. Das hiergegen verstoßen wurde, stelle ein Indiz dafür dar, dass der Bewerber aufgrund seines Alters nicht eingestellt worden sei. Dies konnte die Arbeitgeberin im Prozess anscheinend nicht widerlegen.

BAG vom 19.08.2010, 8 AZR 530/09

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Steht dem Arbeitgeber aus seinem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf eine Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld) zu, so kann er sich häufig auf eine sogenannte “betriebliche Übrung” berufen. Zu einer solchen kann es kommen, wenn der Arbeitgeber über einen gewissen Zeitraum hinweg ohne rechtsliche Verpflichtung Sonderzahlungen an den Arbeitnehmer vornimmt. Dies trifft nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch dann zu, wenn die Höhe dieser Bonuszahlungen von Jahr zu Jahr schwankt.

Die faktische regelmäßige Zahlung einer Sonderzahlung schafft einen Vertrauenstatbestand des Arbeitnehmers, aus dem dieser einen Zahlungsanspruch herleiten kann. Arbeitegeber müssten daher immer zu erkennen geben, dass Sonderzahlungen nur freiwillig erfolgen.

BAG vom 21.04.2010, 10 AZR 163/09

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Auch wenn das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) nicht zu der befürchteten Prozesswelle geführt hat, sind nach einer Erhebung bei den Arbeitsgerichten 2-3 % der arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten AGG-Fälle. Es ist auch davon auszugehen, dass es eine gewisse Anzahl von Bewerbern gibt, die systhematisch Stellenanzeigen nach AGG-relevanten Fehlern durchsuchen.

Nach einem Urteil des BAG können sich Bewerber jedoch nur auf das AGG berufen, wenn Sie auch die geforderte Qualifikation nachweisen können. Frei nach dem Motto: “Ohne Qualifikation keine Diskriminierung”.

Im Fall hatte sich eine Reisekauffrau auch eine Stelle bei der evangelischen Landeskirche beworben, die ausdrücklich für eine Fachkraft mit abgeschlossenem Studium der sozialwissenschaften/Sozialpädagigik ausgeschrieben war. Sie bekam den Job nicht und klagte, da sie der Ansicht war, sie hätte die Stelle nur nicht bekommen, weil sie Muslimin war.

Das BAG entschied, dass eine unmittelbare Benachteiligung wegen Religion nicht vorgelegen habe. Denn mangels abgeschlossenem Hochschulstudium liege keine vergleichbare Situation zwischen den beiden Bewerbern vor. Diese Qualifikation habe die Arbeitgeberin jedoch zulässiger Weise zur Voraussetzung für eine Einstellung gemacht.

BAG vom 19.08.2010, 8 AZR 466/09

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Die Fußball-WM ist bekanntlicht vorbei und die Nation zur alltäglichen, schweißtreibenden Arbeit zurückgekehrt. Als juristischer Abschluss des Happenings ist mir das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel in die Hände gefallen.

Ein (in Berlin nicht ganz unbekannter Fußballtrainer) hatte nach einem verlorenen Spiel seiner Mannschaft in der Umkleidekabine einen der Spieler dreimal heftig mit dem Handballen auf die Stirn geschlagen. Der Arbeitgeber beendete aus diesem Grund die Zusammenarbeit (Vertrag bis 2013) mit dem Trainer durch eines fristlose Kündigung.

Nachdem in der Beweisaufnahme der Kündigungsschutzklage 10 Spieler vernommen worden waren und damit feststand, dass es sich bei den “Schlagen” nicht nur um leichtes “Antippen” gehandelt hatte, gab das Arbeitsgericht Kiel dem Verein als Arbeitgeber in dem Kündigungschutzklageverfahren Recht.

Schlagende Trainer könnten auch aufgrund ihrer Vorbildfunktion und ihr eintreten für gewaltfreien Fußball nicht als Arbeitnehmer geduldet werden. Darüber hinaus sei der Spieler durch die Handgreiflichkeiten vor versammelter Mannschaft in seiner Ehre verletzt worden. Einer vorherigen  Abmahnung bedurfte es nicht. Dem neuen Trainer Thorsten Gutzeit wird dies wohl ein warnendes Beispiel sein…

Arbeitsgericht Kiel vom 21.01.2010, 5 Ca 1958 d/09

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Fehlende Deutschkenntnisse können ohne einen Verstoß gegen § 3 AGG eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen – so das Bundesarbeitsgericht. Ein spanischer Arbeitnehmer war in einem Automobilzulieferunternehmen im Bereich der Überwachung von Produktionsabläufen beschäftigt. Gegenüber seinem Arbeitgeber lehnte er es ab, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Dieser stellte fest, dass aufgrund der mangelhaften Sprachkenntnisse bei diesem Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Fehlerhäufigkeit nachzuweisen war. Er sprach daher eine personenbedingte Kündigung aus.

Das BAG gab ihm Recht. Eine unmittelbare Benachteiligung liege nicht vor, da die deutsche Sprache unabhängig von der Nationalität beherrscht werden könne. Auch eine mittelbare Benachteiligung liege nicht vor. Jedenfalls sei diese angemessen und erforderlich.

BAG vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08

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Das BAG unterscheidet in einem aktuellen Urteil feinsinnig zwischen:

a) Vertragsänderung mit Rückwirkung und
b) Rückdatierung eines Vertrages (im Fall: Änderungsvertrag).

Ersteres soll möglich sein – letzteres nicht.

Die Klägerin begehrte vom Arbeitgeber den Abschluss eines Änderungsvertrages mit Datum vom 22.12.2006:

„Wie sich aus dem Wortlaut des Antrags und seiner Begründung ergibt, soll das beklagte Land verurteilt werden, eine Annahmeerklärung so abzugeben, dass der Änderungsvertrag als am 22. Dezember 2006 abgeschlossen gilt; denn das beklagte Land soll das Angebot der Klägerin auf Vertragsänderung „mit Wirkung zum“ 22. Dezember 2006 annehmen . Damit soll ein Vertrag mit Abschlussdatum vom 22. Dezember 2006 das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Zukunft, nämlich ab dem 1. Mai 2009, in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis ändern.“

Dies war nach Ansicht des BAG nicht möglich, da das Angebot der Klägerin bis 31.12.206 befristet war und anschließend nicht mehr angenommen werden könnte. Es wäre lediglich möglich gewesen, einen Vertrag mit Wirkung zu einem in der Vergangenheit liegenden Datum abzuschließen. (Aus Gründen des Sozialversicherungsrechts wollte dies aber die Klägerin gerade nicht.) D.h. es war bereits aus praktischen Gründen nicht möglich, dieses Vertragsangebot anzunehmen. Nach Ablauf der annahmefrist kann ein Vertragsangebot vom Empfänger nicht mehr angenommen werden. Das BAG führt weiter aus, dass eine Rückdatierung des Vertrages ebenfalls auch nicht möglich gewesen wäre, wenn das Angebot noch annahmefähig gewesen wäre.

Die Fiktion des § 894 Satz 1 ZPO wirke nicht auf das Jahr 2006 zurück. Die Willenserklärung des Schuldners gelte erst mit der Rechtskraft des Urteils als abgegeben – nicht zu einem früheren Zeitpunkt. Nach § 894 ZPO gelte die Willenserklärung erst mit Rechtskraft des Urteil.

Fazit: Rückwirkung „ja“, Rückdatierung „nein“. Dies müss in relevanten Fällen unbedingt bei der Formulierung der Anträge beachtet werden.

Bundesarbeitsgericht vom 15.9.2009, 9 AZR 608/08

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Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer Nebentätigkeiten mit dem Arbeitgeber absprechen. In der Regel wird dieser die Aufnahme einer Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen aus guten Gründen verweigern. Dem BAG lag nunmehr ein Fall vor, in dem es um die Berechtigung einer Zustimmungsverweigerung des Arbeitgebers ging.

Die Klägerin war bei der Deutschen Post AG teilzeitbeschäftigt. Daneben übte sie eine Tätigkeit für ein anderes Zustellunternehmen aus, was sie ihrem Arbeitgeber auch mitteilte. Dies untersagte die Tätigkeit für die Konkurrenz.

Das  BAG sah dies anders. Nicht jede Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen sei per se verboten. Es habe sich um eine untergewordente wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens gehandelt. In der Regel wird es aber dabei verbleiben, dass ein Arbeitgeber Nebentätigkeiten für die Konkurrenz untersagen kann. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an.

BAG vom 24.03.2010

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Der EuGH hat mit Urteil vom 19.01.2010 entschieden, dass die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB nicht mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist (Vorschrift über das Verbot der Altersdiskriminierung). Der streitige Teil der Norm lautet:

„Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Diese Regelung enthält nach Ansicht des EuGH eine Ungleichbehandlung, die an das Kriterium des Alters anknüpft. Hierfür liege auch keine Rechtfertigung vor. Dies muss zukünftig bei der Berechnung von Kündigungsfristen nach § 622 BGB berücksichtigt werden.

EuGH vom 19.01.2010, C-555/077

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Arbeitsgerichte haben manchmal schon über merkwürdige Lebenssachverhalte zu entscheiden. In den Medien wird derzeit ein “interessantes” Urteil der Arbeitsgerichts Kiel kommentiert:

Das Ganze spielte sich in einer Anwaltskanzlei ab: Der Chef der Kanzlei hatte durch minutiöse Aufzeichnungen festgestellt, dass einer der angestellten Rechtsanwälte in einem Zeitraum von Zeitraum von 18 Tagen insgesamt 384 Minuten auf der Toilette verbracht hatte. (Das sind 6,4 Stunden) Üblich wären nach Ansicht des Beklagenlediglich 90 Minuten gewesen. Die Differenz von 294 Minuten zog man dem Anwalt von seinem Nettogehalt ab. (682,40 Euro = 139 Eur/h netto) Der Angestellte klagte diesen Betrag vor dem Arbeitsgericht ein.

Dieses entschied, dass häufige Toilettenbesuche keine Gehaltskürzung rechtfertigten. Im Fall hatte der Kläger die Dauer mit anhaltenden Magenverstimmungen erklärt. Nicht abwägig. Bei überlangen Raucherpausen müsste dies meiner Ansicht nach anders zu bewerten sein.

Arbeitsgericht Kiel vom 21.01.2010, 6 Ca 3846/09

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In einem früheren Beitrag hatten wir bereits berichtet, dass dem Betriebsrat in bestimmten Fällen ein Internetanschluss zusteht. Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr nochmals bestätigt.

Nach dem neuerlichen Urteil steht dem Betriebsrat jedenfalls dann ein Internetanschluss zu, wenn:

- er bereits über einen PC verfügt,
- der Betrieb ein Internetanschluss generell einen  Internetanschluss  hat,
- der Internetzugangs keine zusätzlichen Kosten verursacht und
- Nutzung keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen.

Ein Internetzugang ist für die Arbeit als Betriebsrat wesentliche Arbeitsvoraussetzung.

Bundesarbeitsgericht vom 20.01.2010, 7 ABR 79/08 (bislang nur Pressemitteilung)

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Zahlt der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum ein Weihnachsgeld als freiwillige betriebliche Leistung, so entsteht für die Arbeitnehme für die Folgejahre hierauf ein Rechtsanspruch. Dies gilt auch, wenn im Arbeitsvertrag hierzu nichts geregelt ist. Stichwort: Betriebliche Übung. Gibt der Arbeitgeber diese Praxis auf und zahlt über mehrere Jahre hinweg kein Weihnachtsgeld, so geht der Anspruch der  Arbeitnehmer aus der betrieblichen Übung nicht automatisch unter. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung wird nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später erklärt, die Zahlung sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch – auch wenn der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht.

Die Vereinbarung von Weihnachtsgeldzahlungen sollte sorgfältig geplant werden. Gerne sind wir bei der Vertragsgestaltung behilflich.

Bundesarbeitsgericht vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08

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Das Internet ist aus den meisten Arbeitsabläufen nicht mehr wegzudenken. Dies empfand auch der Betriebsrat eines bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen so. Er brachte die Frage zum Bundesarbeitsgericht, ob einem Betriebsratsmitglied ein Internetanschluss an seinem PC vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist und ob ihm die Nutzung eines USB-Sticks verweigert werden darf.

Hinsichtlich des Internetzugangs entschied das Gericht:
“Dem Betriebsrat steht gegen die Arbeitgeberin ein Anspruch auf Freischaltung des Internetzuganges gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG zu.”

Ein Internetanschluss sei weder Luxus noch Annehmlichkeit, sondern schlichtweg selbstverständlich. (So auch das Arbeitsgericht Berlin vom 7. Oktober 2005, 28 BV 17569/05) Das Gericht hat unfangreich ausgeführt, wie die Arbeit eines Betriebsrates durch die Internetnutzung erleichtert werden kann. Kosten fielen im vorliegenden Fall nicht an, weil die technischen Gegebenheiten bereits bestanden und für den Internetzugang eine Flatrate bestand.

Die Nutzung des USB-Sticks durfte nach Auffassung des Gerichts allerdings untersagt werden, da diese Regelung für alle Mitarbeitern gelte. Der Betriebsrat hätte nachweisen müssen, dass die Nutzung eines USB-Sticks zur Erfüllung der Aufgaben zwingend nötig sei. Alleine die Angst vor Datenverlusten und die Möglichkeit Daten in Präsentationen einzubauen sei kein ausreichender Grund.

BAG vom 17.08.2009, 10 TaBV725/09 und 10 TaBV 1096/09

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Wenn Arbeitgeber diskriminierende Schmierereien in ihren Betriebsräumen nicht entfernen, kann dies zu einem Entschädigungsanspruch nach ¶¶ 15 Abs. 2, 3 Abs. 3 AGG führen. So das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung.

Unbekannte hatte in den Toilettenräumen diskriminierende und rassistische Parolen an die Wände geschrieben. Grundsätzlich wäre der Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet gewesen, die Parolen und Zeichen unverzüglich nach Kenntnis zu entfernen. Der Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmer scheiterte in diesem Fall nur an der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG:

“Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.”

Arbeitgeber sollen solche Angelegenheiten nicht auf die leichte Schulter nehmen und unverzüglich tätig werden.

Bundesarbeitsgericht vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.03.2009 einen Arbeitsvertrag für nichtig erklärt, bei dem ein Handwerksmeister als technischer Betriebsleiter eingestellt worden ist, ohne dass er tatsächlich im Betrieb anwesend war. Ein solcher Vertrag sei als Scheingeschäft nichtig und verstoße außerdem gegen ein gesetzliches Verbot. Es werde nämlich die Handwerksordnung umgangen, wonach ein Handwerksbetrieb von einem Meister tatsächlich geleitet werden muss.

Die in der Praxis zahlreichen Fälle, in denen ein Handwerksmeister als Betriebsleiter fungiert, werden rein tatsächlich nicht mehr funktionieren. Der Handwerksmeister kann keine Vergütung verlangen, da ja der Vertrag nichtig ist.

Auf der anderen Seite ist der Betrieb dadurch ohne meisterlichen Betriebsleiter. Dies kann erhebliche Bußgelder nach sich ziehen. Wenn ein Betriebsleiter eingestellt wird, muss er tatsächlich den Betrieb (teilweise) leiten. Das wird in vielen Fällen in der Praxis nicht beachtet.

BAG vom 18.03.2009, 5 AZR 355/08

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Der Fall des Bäckers, dem dessen Arbeitgeber wegen eines nicht bezahlten Brotaufstrichs gekündigt hatte, ist in die 2. Runde gegangen. Wir haben bereits über die 1. Runde berichtet. Auch hier hat der Arbeitgeber den Kürzeren gezogen. Das OLG Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt.

Wichtigstes Argument – wie auch in der ersten Instanz – war, dass der einverleibte Brotaufstrich lediglich einen Wert von weniger als 10 Cent hatte.

Grundsätzlich kann der Diebstahl – auch bei geringwertigen Sachen – eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es kommt aber im Einzelfall immer auf eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an.

Landesarbeitsgericht Hamm vom 18.09.2009, 13 Sa 640/09

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Viele Arbeitgeber vorlangen von Arbeitnehmern, dass sie Ausbildungs- oder Weiterbildungskosten zurück erstatten müssen, wenn sie den Betrieb vor Erfüllung einer gewissen Mindestbeschäftigungsdauer verlassen. Eine solche Klausel lag jetzt dem BGH zur Entscheidung vor. Dieser entschied, dass die Klausel der Inhaltskontrolle nach ¶§ 305 ff BGB standhalten müsse.

Es entschied, dass solche Klauseln grundsätzlich zulässig sind, wenn sie für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bedeuten und die Mindesbeschäftigungsdauer nicht unangemessen lang ist. Ist eine zu lange Dauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt – ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers besteht dann nicht.

Bei der Formulierung solcher Klauseln im Arbeitsvertrag ist Vorsicht geboten. Arbeitgeber laufen Gefahr, über das Ziel hinaus zu schießen.

Da das Urteil  des BAG noch nicht im Volltext vorliegt kann noch nicht gesagt werden, welche Zeiträume diese Entscheidung betraf.

Bundesarbeitsgericht vom 15. September 2009, 3 AZR 173/08

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Der Arbeitnehmer war als Straßenreiniger beim einem Entsorgungsbetrieb beschäftigt. Er hatte allerdings Probleme mit dem pünktlichen Arbeitsbeginn (6 Uhr) – 15 Verspätungen in 4 Jahren, insbesondere wegen „Verschlafens”. Deshalb war er in der Vergangenheit insgesamt fünf Mal vom Arbeitgeber abgemahnt worden. Nachdem der Arbeitgeber bereits mehrfach von einer „letzten” Abmahnung gesprochen hatte, hieß es in der sechsten Abmahnung:

„Allein aufgrund der in der Anhörung vorgebrachten Gründe, die zu den Verspätungen geführt haben, wird auf die Einleitung des Kündigungsverfahrens diesmal noch verzichtet. Wir machen Sie aber darauf aufmerksam, dass wir nicht bereit sind, weitere Vertragsverletzung hinzunehmen und mahnen hiermit Ihr Verhalten letztmals ab. Wir erwarten, dass Sie künftig keinen Anlass mehr zur Beanstandung geben und Sie Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen. Sollte es zu erneuten Beanstandungen kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.”

Als der Arbeitnehmer kurze Zeit später wieder verspätet zur Arbeit erschien, wurde ihm fristlos gekündigt. Das LAG hat die Kündigung als unbegründet zurückgewiesen, weil sie gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. Zitat:

„Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger insgesamt fünf Abmahnungen ausgesprochen, bevor es zu der Verspätung vom 01.08.2008 kam, die sie zur fristlosen Kündigung veranlasste. Die Warnfunktion der fünften Abmahnung vom 11.06.2008 ist jedoch derart abgeschwächt, dass der Kläger bei seiner erneuten Verspätung am 01.08.2008 nicht damit rechnen musste, dass die Beklagte darauf eine Kündigung stützen würde.”

Aus Sicht des Arbeitnehmers habe es sich um eine “leere” Drohung gehandelt. Die Konsequenz ist, dass Arbeitgeber auf Worte (Abmahnungen) auch Taten folgen lassen sollten oder alternativ in der letzten Abmahnung so nachdrücklich auf die Konsequenzen hinweisen müssen, dass dem Arbeitnehmer die Konsequenzen klar sein müssen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 23.04.2009, 10 Sa 52/09

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Schon mehrfach haben wir von Arbeitnehmer-Kündigungen wegen scheinbar geringfügigen Verstößen berichtet. (Bonuskarte - Brot - Frankieren – 0,2 Promille) Das Arbeitsgericht Dortmund hatte kürzlich einen ähnlichen Fall zu entscheiden.

Ein langjährig angestellter Bäcker hatte einen im Betrieb hergestellten Brotaufstrich auf sein (ordnungsgemäß erworbenes Brötchen) gestrichen. Da dies nach einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers untersagt war, kündigte dieser fristlos das Arbeitsverhältnis, wogegen der Arbeitnehmer vorging.

Das Arbeitsgericht entschied in diesem Fall arbeitnehmerfreundlich. Zwar habe ein Diebstahl am Brotaufstrich vorgelegen, was grundsätzlich auch bei geringwertigen Gegenständen eine Kündigung rechtfertige, allerdings habe der Brotaufstrich hier nur einen Wert von wenigen Cent. Bei einer Kündigung sei stets eine Interessenabwägung vorzunehmen, die in diesem Fall für den Arbeitnehmer ausfalle. Besonders ins Gewicht fiel die 25-jährige Beschäftigungsdauer.

Arbeitnehmer, die bei einer Kündigung juristische Unterstützung benötigen, müssen auf jeden Fall die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG beachten, innerhalb derer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss.

Arbeitsgericht Dortmund vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08

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Der Bundesrat hat jahrelang grob fahrlässig Mitarbeiter im Besucherdienst als „selbstständige Honorarkräfte” beschäftigt, obwohl sie eigentlich „abhängig beschäftigt” waren. Das Sozialgericht Berlin gab der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg Recht und sprach ihr Nachzahlungsansprüche von 15.000 Euro zu.

Das die Mitarbeiter des Besucherdienstes bei ihren Führungen „inhaltlich frei” seien, reiche nicht aus, da sie sonst organisatorisch eingebunden seien.

Die Grenze zwischen Arbeitnehmern, Selbständigen und Scheinselbständigen ist häufig schwierig und sollte von beiden Seiten stets gründlich geprüft werden. Anderenfalls drohen u.Ust. hohe Nachzahlungen an die Sozialversicherungsträger.

Sozialgericht Berlin vom 02.06.2009, S 36 KR 2382/07

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Der Arbeitgeber hatte seinen Arbeitnehmer (Agenturleiter Versicherung) wegen unterdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen abgemahnt. Er forderte ihn auf, mindestens durchschnittliche und bestandsfeste Produktionsergebnisse zu erzielen. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen diese Abmahnung und forderte diese aus der Personalakte zu entfernen. Vor dem Bundesarbeitsgericht war er hiermit erfolgreich.

Der Arbeitnehmer habe einen Anspruch aus ¶¶ 242, 1004 BGB, da die Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei. Zwar sei ein zahlenmäßiger Vergleich der Performance der unterschiedlichen Agenturleiter grundsätzlich zulässig, der Arbeitnehmer schulde jedoch keine „durchschnittlichen Produktionsergebnisse”. Darüber hinaus war im konkreten Fall das Zahlenwerk nicht aussagekräftig genug. Die Leistung eines Agenturleiters hänge zu sehr vom Standort der Agentur ab. In einem dünn besiedelten ländlichen Raum könnten nicht die Ergebnisse wirtschaftlich aufblühenden Metropole erzielt werden.

BAG vom 27.11.2008, 2 AZR 675/07

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Fast jedes größere Unternehmen bietet eigene Kundenbonuskarten an oder beteiligen sich an großen Kundenkartenunternehmen wie Payback. Einer Kaufhausverkäuferin wurde eine solche Karte nun in einem vom Hessischen Landesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall zu Verhängnis. Sie hatte über einen Zeitraum von 13 Monaten Wareneinkäufe anderer Kunden im Wert von 20.000 € auf ihre und im Wert von 13.000 € auf die Kundenkarte ihrer Tochterdurch durch Einscannen über den Kassenscanner gebucht. Als der Arbeitgeber dies erfuhr, kündigte er ihr.

Das Landesarbeitsgericht hat ihm Recht gegeben. Es lag ein wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung vor, da das Verhalten der Arbeitnehmerin eine Straftat darstelle. Nicht nachgewiesen werden konnte die Behauptung, dass die Vorgehensweise vom Arbeitgeber geduldet worden wäre. Eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen. Auch die langjährige Tätigkeit und ihr Lebensalter konnten der Arbeitnehmerin im Rahmen der Abwägung nicht helfen. Durch ihr Verhalten sei das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört.

Hessisches Landesarbeitsgericht vom 11.12.2008; 9 Sa 1075/08

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Das Jahr ist immer schneller herum als man denkt und daher kann man auch schon mal im Sommer übers Jahresende schreiben:

Weihnachtsgeld kann als eine Gratifikation am Ende des Jahres gezahlt werden. Hiervon spricht man, wenn die Zahlung nicht ausdrücklich (als 13. Monatsgehalt) im Vertrag vereinbart ist. Selbst wenn dies jährlich geschieht, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf anteilige Zahlung, wenn er einige Zeit vor dem Ende des Jahres ausscheidet. Nur derjenige erhält Weihnachtsgeld, der – meist im November – noch im Betrieb beschäftigt ist.

Andererseits muss der Arbeitnehmer im Normalfall das Weihnachtsgeld auch nicht zurückzahlen, sofern er zeitnah im nächsten Jahr ausscheidet.

BAG vom 10.12.2008 10 AZR 15/08

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Will der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer bestimmte betriebliche Gratifikationen wie Weihnachtsgeld während der Elternzeit nicht gewähren, muss er dies ausdrücklich vertraglich regeln. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. Belohnt die Gratifikation die Betriebstreue des Arbeitnehmers, so ist eine Einschränkung sachlich gerechtfertigt, weil in einer Vielzahl der Fälle das Arbeitsverhältnis nach der Alternzeit nich weiter fortgesetzt wird.

BAG vom 10.12.2008, 10 AZR 35/08

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Kürzlich haben wir von einem Urteil des EUGH zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen eines Arbeitnehmers, der aufgrund von Krankheit seinen Urlaub nicht nehmen konnte, berichtet. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, welches die Entscheidung herbeigeführt hatte, hat inzwischen im Ausgangsverfahren ein Urteil gesprochen. In diesem Zusammenhang darf eine Besonderheit nicht unkommentiert bleiben:

Der Ausgleichsanspruch entsteht nach Ansicht des LAG nur hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubsanspruches gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG (4 Wochen). Eventuell höherer vertragliche oder tarifliche bleiben unberücksichtigt. Auch nur ein schwacher Trost für Arbeitgeber.

NJW-Spezial 2009 Heft 4, Seite 114

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Unterbricht der Arbeitnehmer seinen Weg zu oder von der Arbeitstätte mehr als nur geringfügig, besteht während der Unterbrechung kein Versicherungsschutz. Dies hat das Sozialgericht Wiesbaden entschieden. Im Fall hatte ein Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit einen kurzen Stopp eingelegt um sich in einem Supermarkt Frühstück zu kaufen. Auf dem Parkplatzgelände wurde er auf seinem Motorrad von einem PKW angefahren.

Das Gericht war der Auffassung, dass es sich bei der Frühstückspause um eigenwirtschaftliche Zwecke handele, so dass der Versicherungsschutz unterbrochen gewesen sei. Der Unfall sei daher nicht als Arbeitsunfall im Sinne des ¶ 8 Abs. 2 Nr.1 SGB VII anzuerkennen.

SG Wiesbaden vom 23.01.2009, S 1 U 99/08

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