Archiv für die Kategorie ‘Arbeitsrecht’

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Montag, 05. Januar 2015 PDF Version

Weiterbildung von Mitarbeitern ist sinnvoll und leider häufig mit erheblichen Kosten verbunden. Das Interesse des Arbeitgebers besteht daher nachvollziehbar darin, einen auf Unternehmenskosten geförderten Arbeitnehmer zumindest im Anschluss an die Weiterbildung für einen gewissen Zeitraum an das Unternehmen zu binden.

Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher vor der Fortbildung, dass der Arbeitnehmer sich für einen festgelegten Zeitraum an das Unternehmen bindet oder jedoch wirtschaftlich die Forbildungskosten selbst tragen muss.

Sie war auch die Ausgangslage in einem BAG-Fall:

Die Arbeitgeberin (Bank) finanzierte dem Arbeitnehmer einen MBA mit Kosten von mehreren 10.000 €. Konstruiert war dies über ein Arbeitgeberdarlehn, welches über einen Zeitraum von 36 Monaten nach Beendigung der Fortbildung vom Arbeitgeber mit je 1/36 pro Monat erstattet werden sollte. Bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung während dieses Zeitraumes sollte dieser die ausstehende Kosten wirtschaftlich selbst tragen. Es kam wie es kommen musste: Bereits vor Abschluss des Studienganges kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass ihm keine bildungsadäquate Beschäftigung im Unternehmen angeboten werden konnte. Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin Rückzahlung des noch offenen Fortbildungsdarlehns von ca. 30.000 €.

Das BAG beurteilte die Klausel unter AGB-Gesichtspunkten als unwirksam, da sie lediglich einseitig auf die Arbeitnehmerkündigung anstellte und nicht zwischen den Kündigungsgründen differenzierte. Der Grund für die Kündigung könne auch durch den Arbeitgeber gesetzt worden sein. Zudem hat es keinen Unterschied in der Konstruktion über ein Darlehnskonto gegenüber direkt vom Arbeitgeber gezahlten Fortbildungskosten gesehen, sondern diese nach den gleichen Gesichtspunkten bewertet. Die Klausel hat das BAG als vollständig unwirksam erachtet und entschieden, dass der Arbeitnehmer nicht zur Rückzahlung des Fortbildungsdarlehns verpflichtet war.

Unter dieser Prämisse stehen viele Rückzahlungsmodelle in Fortbildungsfällen auf dem Prüfstand.

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Hohe Anforderungen an Arbeitnehmer bei Überstungen

Montag, 02. Dezember 2013 PDF Version

Viele Arbeitnehmer arbeiten mehr, als es ihr Arbeitsvertrag vorsieht. In den meisten Fällen wird dies durch Freizeitausgleich oder Vergütung kompensiert. Häufig “verzichten” Arbeitnehmer auch auf ihre Ansprüche. Streit gibt häufig am Ende eines Arbeitsverhältnisses. Wer Überstunden als Arbeitnehmer geltend machen will, sollte dies gut vorbereiten. Sonst scheitert er wie derHandwerker im der Entscheidung des BAG vom 10.04.2013 zugrunde liegenden Fall.

Das BAG hat in dieser Entscheidung die Anforderungen an den Arbeitnehmer konkretisiert. Im Kern sollte er dokumentieren, wann und in welchem Umfang der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hat. Alternative kann er sich im Nachhinein die Überstunden quittieren lassen. In jedem Fall ist eine genaue Protokollierung erforderlich. Dies alleine wird jedoch in Zukunft nicht mehr genügen, damit der Arbeitnehmer seinen Anspruch in Geld ummünzen kann. Er muss auch die Anordnung oder Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen.

BAG vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12

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Trinkgelder müssen nicht geteilt werden

Mittwoch, 19. Juni 2013 PDF Version

Trinkgelder sind in Gastronomie und ähnlichen Gewerben für das Personal eine wichtige (steuerfreie) Einnahmequelle. Häufig schreiben die Arbeitgeber vor, dass die Trinkgelder in “einen Topf” zu werfen und anschließend unter allen Angestellten nach einem Schlüssel aufzuteilen sind.

Nach einer Entscheidung des LArbG Mainz ist eine solche Regelung durch den Arbeitgeber nicht bindend.

Entschieden wurde dies anhand einer Kündigungsschutzklage. Ein Mitarbeiter weiterte sich, der Regelung nachzukommen und wollte seine Trinkgelder (immerhin ca. 500,00 € im Monat) für sich allein. Der Arbeitgeber kündigte nach Abmahnung. Zu Unrecht. Zur Entscheidung hat das Gericht u.a. ausgeführt:

“Trinkgelder gehören arbeitsrechtlich nicht zum Arbeitsentgelt, weil sie als persönliche Zuwendung aus einer bestimmten Motivationslage freiwillig von Dritten erbracht werden. Sie gehören nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts daher für Zeiten des Urlaubs, der Arbeitsunfähigkeit und der Betriebsratstätigkeit nicht zum vom Arbeitgeber fortzuzahlenden Arbeitsentgelt (BAG Urteil vom 28.06.1995 – 7 AZR 1001/94 – NZA 1996, 252). In Übereinstimmung damit versteht auch der Bundesfinanzhof unter Trinkgeld eine freiwillige und typischerweise persönliche Zuwendung an den Bedachten als eine Art honorierende Anerkennung seiner dem Leistenden gegenüber erwiesenen Mühewaltung in Form eines kleineren Geldgeschenks. Dem Begriff des Trinkgeldes ist als Zeichen der besonderen Honorierung einer Dienstleistung über das vereinbarte Entgelt hinaus ein Mindestmaß an persönlicher Beziehung zwischen Trinkgeldgeber und Trinkgeldnehmer grundsätzlich immanent.”

Eine Verteilung der Trinkgelder kann demnach nur einvernehmlich erfolgen.

LArbG Mainz vom 09.12.2010, 10 Sa 483/10

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Betriebsübergang der Arbeitsnehmer der Hausverwaltung

Freitag, 14. Juni 2013 PDF Version

Wenn ein Betrieb veräußert wird, gehen die Arbeitsverhältnisse gem. § 613a BGB auf den Käufer über. Es handelt sich um einen so genannten Betriebsübergang im Sinne des Arbeitsrechts.

In einem vom Bundesarbeitsgericht am 15.11.2012 entschiedenen Fall hatte eine Gesellschaft ein Grundstück, für dessen Verwaltung ein Arbeitnehmer verantwortlich war. Der Inhaber der Gesellschaft veräußerte das Grundstück an einen Dritten.

Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass damit auch sein Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf den Käufer übergehe. Dies wurde vom BAG verneint. Die Verwaltung einer Immobilie stelle einen so genannten betriebsmittelarmen Betrieb dar. Das Grundstück sei kein Betriebsmittel der Hausverwaltung, sondern lediglich Objekt der Verwaltung.

Die Hausverwaltung sei nicht notwendigerweise auf ein bestimmtes Grundstück beschränkt. Das konkret veräußerte Grundstück sei damit für die betriebliche Einheit nicht unverzichtbar.

Somit muss der Käufer eines Grundstücks nicht damit rechnen, dass die Arbeitsverhältnisse des Hausverwalters auf ihn mit übergehen. Es sind jedoch im Einzelfall Konstellationen denkbar, bei denen dies der Fall sein könnte.

BAG vom 15.11.2012, 8 AZR 683/11R

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Signatur_SA_2009

Rückzahlung von Ausbildung-/Fortbildungkosten

Freitag, 08. Februar 2013 PDF Version

Investiert der Arbeitgeber in die Ausbildung bzw. Fortbildung eines Mitarbeiters, möchte er sich in der Regel auch dessen Arbeitskraft für einen gewissen Zeitraum erhalten, damit sich seine Investition “rentiert”. Vielfach werden in solchen Fällen Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen oder Zusatzvereinbarungen eingearbeitet.

Dies ist nicht ohne Risiko, wie eine Entscheidung des BAG zeigt. Dieser hatte über die Wirksamkeit solcher Klausel zu entscheiden und stellte fest, dass

eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten dem Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nur dann genügt, wenn die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben sind. Auch eine Vertragsklausel über Rückzahlung von Fortbildungskosten ist unwirksam, wenn sie nicht transparent genug ist. Hierfür müssen dem Arbeitnehmer die Kosten bzw. Kostenschätzung ausreichend dargestellt werden.

Berücksichtigt der Arbeitgeber dies nicht, kann er im Nachhinein keine Kostenrückerstattung verlangen.

BAG vom 21.08.2012, 3 AZR 698/10

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Signatur_GB_2010

Überstundenabgeltung bei Provisionen

Mittwoch, 14. November 2012 PDF Version

Das BAG hat in der letzten Zeit verschiedene Entscheidungen zur Überstundenabgeltung gefäll. Vielfach stehen Arbeitnehmern aufgrund unwirksamer Abgeltungsklauseln Überstundenvergütungen zu. Nicht jedoch, wenn der Arbeitgeber neben seiner Festvergütung in nicht unerheblichem Umfang Provisionen für den Erfolg seiner Tätigkeit erhält. Denn dann bestehe regelmäßig keine Vergütungserwartung.

BAG vom 27.06.2012, 5 AZR 530/11

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Signatur_GB_2010

Betriebsfortführung durch Zwangsverwalter

Mittwoch, 11. Januar 2012 PDF Version

Êine für ZWangsverwalter tückische Entscheidung hat das Aundesarbeitsgericht getroffen. Streitig war die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis einer Hotelangestellten auf den Zwangsverwalter übergegangen war. Dieser hatte  mit allen Mitarbeitern außer der Klägerin neue Arbeitsverträge geschlossen und anschließend den Hotelbetrieb mit Zustimmung des Vollstreckungsgerichts unter unverändertem Namen selbst fortgeführt.

Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Das Arbeitsverhältnis sei auf den Zwangsverwalter übergegangen, da dieser den Betrieb fortgeführt hatte. Das Gericht hat hierin einen Fall des § 613a BGB gesehen.

BAG vom 18.08.2011, 8 AZR 230/10

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Signatur_GB_2010

Abgeltungsklausel bei Reisetätigkeit

Freitag, 26. August 2011 PDF Version

Viele Berufe sind mit umfangreicher Reisetätigkeit verbunden. Häufig ist in Arbeitsverträgen zu lesen, dass “sämtliche Reisetätigkeit mit der vertragsgemäßen Vergütung abgegolten sein soll”.

Diese Klausel hat sich das Bundesarbeitsgericht zur “Brust genommen” – und für unwirksam erklärt:

“Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche “Reisetätigkeit” von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll.”

Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Reisetätigkeit mit zur Arbeitszeit gehört und nach den entsprechenden vertraglichen Regelungen vergütet werden muss.

BAG vom 20.04.2011, AZR 200/10

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Signatur_GB_2010

 

Kündigungsschutz des GmbH Geschäftsführers

Freitag, 26. November 2010 PDF Version

Für angestellte Geschäftsführer einer GmbH kann im Dienstvertrag die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vereinbart werden. Dies hat der BGH entschieden.

Grundsätzlich ist das Kündigungsschutzgesetze auf GmbH-Geschäftsführer nicht anwendbar. Es handelt sich nicht um ein Arbeitsverhältnis. Da die Organstellung des Geschäftsführers von dessen Anstellungsverhältnis zu unterscheiden ist, ist es nach Auffassung des BGH zulässig, die Geltung des KSchG auch für Geschäftsführer vertraglich zu vereinbaren.

BGH vom 10.05.2010, II ZR 70/09

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Signatur_GB_2010

”junger” Bewerber

Mittwoch, 24. November 2010 PDF Version

Stellenausschreibungen müssen mit Bedacht formuliert werden. Dass geschlechtsspezifische Angaben tunlichst unterbleiben sollten, hat sich inzwischen herumgesprochen. Nur vereinzelt sieht man noch Anzeigen mit “Verkäuferin” gesucht.

Eine Stellenausschreibung für einen Juristen enthielt folgende Formulierung: “junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen” [gesucht]. Ein 50zig-jähriger Jurist bewarb sich und erhielt die Stelle nicht. Statt dessen wurde eine 33 jährige Juristin eingestellt.

Das BAG sprach dem Bewerber in letzter Instanz einen Schadensersatzanspruch in Höhe von einem Monatsgehalt zu. (statt geforderter 25.000,00 € plus einem Jahresgeahlt) Die Stelle sei unter Verstoß gegen § 7 AGG ausgeschrieben worden. Stellen sind demnach “altersneutral” auszuschreiben. Das hiergegen verstoßen wurde, stelle ein Indiz dafür dar, dass der Bewerber aufgrund seines Alters nicht eingestellt worden sei. Dies konnte die Arbeitgeberin im Prozess anscheinend nicht widerlegen.

BAG vom 19.08.2010, 8 AZR 530/09

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Signatur_GB_2010

Bonuszahlungen im Arbeitsrecht

Dienstag, 14. September 2010 PDF Version

Steht dem Arbeitgeber aus seinem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf eine Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld) zu, so kann er sich häufig auf eine sogenannte “betriebliche Übrung” berufen. Zu einer solchen kann es kommen, wenn der Arbeitgeber über einen gewissen Zeitraum hinweg ohne rechtsliche Verpflichtung Sonderzahlungen an den Arbeitnehmer vornimmt. Dies trifft nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch dann zu, wenn die Höhe dieser Bonuszahlungen von Jahr zu Jahr schwankt.

Die faktische regelmäßige Zahlung einer Sonderzahlung schafft einen Vertrauenstatbestand des Arbeitnehmers, aus dem dieser einen Zahlungsanspruch herleiten kann. Arbeitegeber müssten daher immer zu erkennen geben, dass Sonderzahlungen nur freiwillig erfolgen.

BAG vom 21.04.2010, 10 AZR 163/09

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Signatur_GB_2010

Ohne Qualifikation keine Diskriminierung

Dienstag, 31. August 2010 PDF Version

Auch wenn das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) nicht zu der befürchteten Prozesswelle geführt hat, sind nach einer Erhebung bei den Arbeitsgerichten 2-3 % der arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten AGG-Fälle. Es ist auch davon auszugehen, dass es eine gewisse Anzahl von Bewerbern gibt, die systhematisch Stellenanzeigen nach AGG-relevanten Fehlern durchsuchen.

Nach einem Urteil des BAG können sich Bewerber jedoch nur auf das AGG berufen, wenn Sie auch die geforderte Qualifikation nachweisen können. Frei nach dem Motto: “Ohne Qualifikation keine Diskriminierung”.

Im Fall hatte sich eine Reisekauffrau auch eine Stelle bei der evangelischen Landeskirche beworben, die ausdrücklich für eine Fachkraft mit abgeschlossenem Studium der sozialwissenschaften/Sozialpädagigik ausgeschrieben war. Sie bekam den Job nicht und klagte, da sie der Ansicht war, sie hätte die Stelle nur nicht bekommen, weil sie Muslimin war.

Das BAG entschied, dass eine unmittelbare Benachteiligung wegen Religion nicht vorgelegen habe. Denn mangels abgeschlossenem Hochschulstudium liege keine vergleichbare Situation zwischen den beiden Bewerbern vor. Diese Qualifikation habe die Arbeitgeberin jedoch zulässiger Weise zur Voraussetzung für eine Einstellung gemacht.

BAG vom 19.08.2010, 8 AZR 466/09

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Signatur_GB_2010

Eine rechts, eine links vom Trainer

Mittwoch, 21. Juli 2010 PDF Version

Die Fußball-WM ist bekanntlicht vorbei und die Nation zur alltäglichen, schweißtreibenden Arbeit zurückgekehrt. Als juristischer Abschluss des Happenings ist mir das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel in die Hände gefallen.

Ein (in Berlin nicht ganz unbekannter Fußballtrainer) hatte nach einem verlorenen Spiel seiner Mannschaft in der Umkleidekabine einen der Spieler dreimal heftig mit dem Handballen auf die Stirn geschlagen. Der Arbeitgeber beendete aus diesem Grund die Zusammenarbeit (Vertrag bis 2013) mit dem Trainer durch eines fristlose Kündigung.

Nachdem in der Beweisaufnahme der Kündigungsschutzklage 10 Spieler vernommen worden waren und damit feststand, dass es sich bei den “Schlagen” nicht nur um leichtes “Antippen” gehandelt hatte, gab das Arbeitsgericht Kiel dem Verein als Arbeitgeber in dem Kündigungschutzklageverfahren Recht.

Schlagende Trainer könnten auch aufgrund ihrer Vorbildfunktion und ihr eintreten für gewaltfreien Fußball nicht als Arbeitnehmer geduldet werden. Darüber hinaus sei der Spieler durch die Handgreiflichkeiten vor versammelter Mannschaft in seiner Ehre verletzt worden. Einer vorherigen  Abmahnung bedurfte es nicht. Dem neuen Trainer Thorsten Gutzeit wird dies wohl ein warnendes Beispiel sein…

Arbeitsgericht Kiel vom 21.01.2010, 5 Ca 1958 d/09

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Signatur_GB_2010

Fehlende Deutschkenntnisse: Kündigung

Montag, 28. Juni 2010 PDF Version

Fehlende Deutschkenntnisse können ohne einen Verstoß gegen § 3 AGG eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen – so das Bundesarbeitsgericht. Ein spanischer Arbeitnehmer war in einem Automobilzulieferunternehmen im Bereich der Überwachung von Produktionsabläufen beschäftigt. Gegenüber seinem Arbeitgeber lehnte er es ab, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Dieser stellte fest, dass aufgrund der mangelhaften Sprachkenntnisse bei diesem Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Fehlerhäufigkeit nachzuweisen war. Er sprach daher eine personenbedingte Kündigung aus.

Das BAG gab ihm Recht. Eine unmittelbare Benachteiligung liege nicht vor, da die deutsche Sprache unabhängig von der Nationalität beherrscht werden könne. Auch eine mittelbare Benachteiligung liege nicht vor. Jedenfalls sei diese angemessen und erforderlich.

BAG vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08

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Signatur_GB_2010

Rückdatierung oder Rückwirkung

Donnerstag, 08. April 2010 PDF Version

Das BAG unterscheidet in einem aktuellen Urteil feinsinnig zwischen:

a) Vertragsänderung mit Rückwirkung und
b) Rückdatierung eines Vertrages (im Fall: Änderungsvertrag).

Ersteres soll möglich sein – letzteres nicht.

Die Klägerin begehrte vom Arbeitgeber den Abschluss eines Änderungsvertrages mit Datum vom 22.12.2006:

„Wie sich aus dem Wortlaut des Antrags und seiner Begründung ergibt, soll das beklagte Land verurteilt werden, eine Annahmeerklärung so abzugeben, dass der Änderungsvertrag als am 22. Dezember 2006 abgeschlossen gilt; denn das beklagte Land soll das Angebot der Klägerin auf Vertragsänderung „mit Wirkung zum“ 22. Dezember 2006 annehmen . Damit soll ein Vertrag mit Abschlussdatum vom 22. Dezember 2006 das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Zukunft, nämlich ab dem 1. Mai 2009, in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis ändern.“

Dies war nach Ansicht des BAG nicht möglich, da das Angebot der Klägerin bis 31.12.206 befristet war und anschließend nicht mehr angenommen werden könnte. Es wäre lediglich möglich gewesen, einen Vertrag mit Wirkung zu einem in der Vergangenheit liegenden Datum abzuschließen. (Aus Gründen des Sozialversicherungsrechts wollte dies aber die Klägerin gerade nicht.) D.h. es war bereits aus praktischen Gründen nicht möglich, dieses Vertragsangebot anzunehmen. Nach Ablauf der annahmefrist kann ein Vertragsangebot vom Empfänger nicht mehr angenommen werden. Das BAG führt weiter aus, dass eine Rückdatierung des Vertrages ebenfalls auch nicht möglich gewesen wäre, wenn das Angebot noch annahmefähig gewesen wäre.

Die Fiktion des § 894 Satz 1 ZPO wirke nicht auf das Jahr 2006 zurück. Die Willenserklärung des Schuldners gelte erst mit der Rechtskraft des Urteils als abgegeben – nicht zu einem früheren Zeitpunkt. Nach § 894 ZPO gelte die Willenserklärung erst mit Rechtskraft des Urteil.

Fazit: Rückwirkung „ja“, Rückdatierung „nein“. Dies müss in relevanten Fällen unbedingt bei der Formulierung der Anträge beachtet werden.

Bundesarbeitsgericht vom 15.9.2009, 9 AZR 608/08

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Signatur_DS_2009

Nebentätigkeit für Konkurrenten

Dienstag, 30. März 2010 PDF Version

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer Nebentätigkeiten mit dem Arbeitgeber absprechen. In der Regel wird dieser die Aufnahme einer Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen aus guten Gründen verweigern. Dem BAG lag nunmehr ein Fall vor, in dem es um die Berechtigung einer Zustimmungsverweigerung des Arbeitgebers ging.

Die Klägerin war bei der Deutschen Post AG teilzeitbeschäftigt. Daneben übte sie eine Tätigkeit für ein anderes Zustellunternehmen aus, was sie ihrem Arbeitgeber auch mitteilte. Dies untersagte die Tätigkeit für die Konkurrenz.

Das  BAG sah dies anders. Nicht jede Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen sei per se verboten. Es habe sich um eine untergewordente wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens gehandelt. In der Regel wird es aber dabei verbleiben, dass ein Arbeitgeber Nebentätigkeiten für die Konkurrenz untersagen kann. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an.

BAG vom 24.03.2010

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Signatur_GB_2010

§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig

Mittwoch, 17. März 2010 PDF Version

Der EuGH hat mit Urteil vom 19.01.2010 entschieden, dass die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB nicht mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist (Vorschrift über das Verbot der Altersdiskriminierung). Der streitige Teil der Norm lautet:

„Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Diese Regelung enthält nach Ansicht des EuGH eine Ungleichbehandlung, die an das Kriterium des Alters anknüpft. Hierfür liege auch keine Rechtfertigung vor. Dies muss zukünftig bei der Berechnung von Kündigungsfristen nach § 622 BGB berücksichtigt werden.

EuGH vom 19.01.2010, C-555/077

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Signatur_GB_2010

Toilettenprotokolle

Dienstag, 26. Januar 2010 PDF Version

Arbeitsgerichte haben manchmal schon über merkwürdige Lebenssachverhalte zu entscheiden. In den Medien wird derzeit ein “interessantes” Urteil der Arbeitsgerichts Kiel kommentiert:

Das Ganze spielte sich in einer Anwaltskanzlei ab: Der Chef der Kanzlei hatte durch minutiöse Aufzeichnungen festgestellt, dass einer der angestellten Rechtsanwälte in einem Zeitraum von Zeitraum von 18 Tagen insgesamt 384 Minuten auf der Toilette verbracht hatte. (Das sind 6,4 Stunden) Üblich wären nach Ansicht des Beklagenlediglich 90 Minuten gewesen. Die Differenz von 294 Minuten zog man dem Anwalt von seinem Nettogehalt ab. (682,40 Euro = 139 Eur/h netto) Der Angestellte klagte diesen Betrag vor dem Arbeitsgericht ein.

Dieses entschied, dass häufige Toilettenbesuche keine Gehaltskürzung rechtfertigten. Im Fall hatte der Kläger die Dauer mit anhaltenden Magenverstimmungen erklärt. Nicht abwägig. Bei überlangen Raucherpausen müsste dies meiner Ansicht nach anders zu bewerten sein.

Arbeitsgericht Kiel vom 21.01.2010, 6 Ca 3846/09

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Signatur_DS_2009

Internet für den Betriebsrat

Montag, 25. Januar 2010 PDF Version

In einem früheren Beitrag hatten wir bereits berichtet, dass dem Betriebsrat in bestimmten Fällen ein Internetanschluss zusteht. Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr nochmals bestätigt.

Nach dem neuerlichen Urteil steht dem Betriebsrat jedenfalls dann ein Internetanschluss zu, wenn:

– er bereits über einen PC verfügt,
– der Betrieb ein Internetanschluss generell einen  Internetanschluss  hat,
– der Internetzugangs keine zusätzlichen Kosten verursacht und
– Nutzung keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen.

Ein Internetzugang ist für die Arbeit als Betriebsrat wesentliche Arbeitsvoraussetzung.

Bundesarbeitsgericht vom 20.01.2010, 7 ABR 79/08 (bislang nur Pressemitteilung)

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Signatur_GB_2010

Weihnachtsgeld

Donnerstag, 24. Dezember 2009 PDF Version

Zahlt der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum ein Weihnachsgeld als freiwillige betriebliche Leistung, so entsteht für die Arbeitnehme für die Folgejahre hierauf ein Rechtsanspruch. Dies gilt auch, wenn im Arbeitsvertrag hierzu nichts geregelt ist. Stichwort: Betriebliche Übung. Gibt der Arbeitgeber diese Praxis auf und zahlt über mehrere Jahre hinweg kein Weihnachtsgeld, so geht der Anspruch der  Arbeitnehmer aus der betrieblichen Übung nicht automatisch unter. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung wird nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später erklärt, die Zahlung sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch – auch wenn der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht.

Die Vereinbarung von Weihnachtsgeldzahlungen sollte sorgfältig geplant werden. Gerne sind wir bei der Vertragsgestaltung behilflich.

Bundesarbeitsgericht vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08

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Betriebsrat, Internet und USB

Freitag, 30. Oktober 2009 PDF Version

Das Internet ist aus den meisten Arbeitsabläufen nicht mehr wegzudenken. Dies empfand auch der Betriebsrat eines bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen so. Er brachte die Frage zum Bundesarbeitsgericht, ob einem Betriebsratsmitglied ein Internetanschluss an seinem PC vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist und ob ihm die Nutzung eines USB-Sticks verweigert werden darf.

Hinsichtlich des Internetzugangs entschied das Gericht:
“Dem Betriebsrat steht gegen die Arbeitgeberin ein Anspruch auf Freischaltung des Internetzuganges gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG zu.”

Ein Internetanschluss sei weder Luxus noch Annehmlichkeit, sondern schlichtweg selbstverständlich. (So auch das Arbeitsgericht Berlin vom 7. Oktober 2005, 28 BV 17569/05) Das Gericht hat unfangreich ausgeführt, wie die Arbeit eines Betriebsrates durch die Internetnutzung erleichtert werden kann. Kosten fielen im vorliegenden Fall nicht an, weil die technischen Gegebenheiten bereits bestanden und für den Internetzugang eine Flatrate bestand.

Die Nutzung des USB-Sticks durfte nach Auffassung des Gerichts allerdings untersagt werden, da diese Regelung für alle Mitarbeitern gelte. Der Betriebsrat hätte nachweisen müssen, dass die Nutzung eines USB-Sticks zur Erfüllung der Aufgaben zwingend nötig sei. Alleine die Angst vor Datenverlusten und die Möglichkeit Daten in Präsentationen einzubauen sei kein ausreichender Grund.

BAG vom 17.08.2009, 10 TaBV725/09 und 10 TaBV 1096/09

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Entschädigungspflicht bei Diskriminierung

Samstag, 10. Oktober 2009 PDF Version

Wenn Arbeitgeber diskriminierende Schmierereien in ihren Betriebsräumen nicht entfernen, kann dies zu einem Entschädigungsanspruch nach ¶¶ 15 Abs. 2, 3 Abs. 3 AGG führen. So das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung.

Unbekannte hatte in den Toilettenräumen diskriminierende und rassistische Parolen an die Wände geschrieben. Grundsätzlich wäre der Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet gewesen, die Parolen und Zeichen unverzüglich nach Kenntnis zu entfernen. Der Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmer scheiterte in diesem Fall nur an der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG:

“Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.”

Arbeitgeber sollen solche Angelegenheiten nicht auf die leichte Schulter nehmen und unverzüglich tätig werden.

Bundesarbeitsgericht vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08

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Handwerksbetrieb ohne Meister

Dienstag, 29. September 2009 PDF Version

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.03.2009 einen Arbeitsvertrag für nichtig erklärt, bei dem ein Handwerksmeister als technischer Betriebsleiter eingestellt worden ist, ohne dass er tatsächlich im Betrieb anwesend war. Ein solcher Vertrag sei als Scheingeschäft nichtig und verstoße außerdem gegen ein gesetzliches Verbot. Es werde nämlich die Handwerksordnung umgangen, wonach ein Handwerksbetrieb von einem Meister tatsächlich geleitet werden muss.

Die in der Praxis zahlreichen Fälle, in denen ein Handwerksmeister als Betriebsleiter fungiert, werden rein tatsächlich nicht mehr funktionieren. Der Handwerksmeister kann keine Vergütung verlangen, da ja der Vertrag nichtig ist.

Auf der anderen Seite ist der Betrieb dadurch ohne meisterlichen Betriebsleiter. Dies kann erhebliche Bußgelder nach sich ziehen. Wenn ein Betriebsleiter eingestellt wird, muss er tatsächlich den Betrieb (teilweise) leiten. Das wird in vielen Fällen in der Praxis nicht beachtet.

BAG vom 18.03.2009, 5 AZR 355/08

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Zu dick aufgetragen – 2. Runde

Freitag, 25. September 2009 PDF Version

Der Fall des Bäckers, dem dessen Arbeitgeber wegen eines nicht bezahlten Brotaufstrichs gekündigt hatte, ist in die 2. Runde gegangen. Wir haben bereits über die 1. Runde berichtet. Auch hier hat der Arbeitgeber den Kürzeren gezogen. Das OLG Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt.

Wichtigstes Argument – wie auch in der ersten Instanz – war, dass der einverleibte Brotaufstrich lediglich einen Wert von weniger als 10 Cent hatte.

Grundsätzlich kann der Diebstahl – auch bei geringwertigen Sachen – eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es kommt aber im Einzelfall immer auf eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an.

Landesarbeitsgericht Hamm vom 18.09.2009, 13 Sa 640/09

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Rückzahlung von Ausbildungskosten

Donnerstag, 17. September 2009 PDF Version

Viele Arbeitgeber vorlangen von Arbeitnehmern, dass sie Ausbildungs- oder Weiterbildungskosten zurück erstatten müssen, wenn sie den Betrieb vor Erfüllung einer gewissen Mindestbeschäftigungsdauer verlassen. Eine solche Klausel lag jetzt dem BGH zur Entscheidung vor. Dieser entschied, dass die Klausel der Inhaltskontrolle nach ¶§ 305 ff BGB standhalten müsse.

Es entschied, dass solche Klauseln grundsätzlich zulässig sind, wenn sie für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bedeuten und die Mindesbeschäftigungsdauer nicht unangemessen lang ist. Ist eine zu lange Dauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt – ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers besteht dann nicht.

Bei der Formulierung solcher Klauseln im Arbeitsvertrag ist Vorsicht geboten. Arbeitgeber laufen Gefahr, über das Ziel hinaus zu schießen.

Da das Urteil  des BAG noch nicht im Volltext vorliegt kann noch nicht gesagt werden, welche Zeiträume diese Entscheidung betraf.

Bundesarbeitsgericht vom 15. September 2009, 3 AZR 173/08

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Auf Worte müssen Taten folgen

Dienstag, 28. Juli 2009 PDF Version

Der Arbeitnehmer war als Straßenreiniger beim einem Entsorgungsbetrieb beschäftigt. Er hatte allerdings Probleme mit dem pünktlichen Arbeitsbeginn (6 Uhr) – 15 Verspätungen in 4 Jahren, insbesondere wegen „Verschlafens”. Deshalb war er in der Vergangenheit insgesamt fünf Mal vom Arbeitgeber abgemahnt worden. Nachdem der Arbeitgeber bereits mehrfach von einer „letzten” Abmahnung gesprochen hatte, hieß es in der sechsten Abmahnung:

„Allein aufgrund der in der Anhörung vorgebrachten Gründe, die zu den Verspätungen geführt haben, wird auf die Einleitung des Kündigungsverfahrens diesmal noch verzichtet. Wir machen Sie aber darauf aufmerksam, dass wir nicht bereit sind, weitere Vertragsverletzung hinzunehmen und mahnen hiermit Ihr Verhalten letztmals ab. Wir erwarten, dass Sie künftig keinen Anlass mehr zur Beanstandung geben und Sie Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen. Sollte es zu erneuten Beanstandungen kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.”

Als der Arbeitnehmer kurze Zeit später wieder verspätet zur Arbeit erschien, wurde ihm fristlos gekündigt. Das LAG hat die Kündigung als unbegründet zurückgewiesen, weil sie gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. Zitat:

„Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger insgesamt fünf Abmahnungen ausgesprochen, bevor es zu der Verspätung vom 01.08.2008 kam, die sie zur fristlosen Kündigung veranlasste. Die Warnfunktion der fünften Abmahnung vom 11.06.2008 ist jedoch derart abgeschwächt, dass der Kläger bei seiner erneuten Verspätung am 01.08.2008 nicht damit rechnen musste, dass die Beklagte darauf eine Kündigung stützen würde.”

Aus Sicht des Arbeitnehmers habe es sich um eine “leere” Drohung gehandelt. Die Konsequenz ist, dass Arbeitgeber auf Worte (Abmahnungen) auch Taten folgen lassen sollten oder alternativ in der letzten Abmahnung so nachdrücklich auf die Konsequenzen hinweisen müssen, dass dem Arbeitnehmer die Konsequenzen klar sein müssen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 23.04.2009, 10 Sa 52/09

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Zu dick aufgetragen

Sonntag, 12. Juli 2009 PDF Version

Schon mehrfach haben wir von Arbeitnehmer-Kündigungen wegen scheinbar geringfügigen Verstößen berichtet. (Bonuskarte - Brot - Frankieren0,2 Promille) Das Arbeitsgericht Dortmund hatte kürzlich einen ähnlichen Fall zu entscheiden.

Ein langjährig angestellter Bäcker hatte einen im Betrieb hergestellten Brotaufstrich auf sein (ordnungsgemäß erworbenes Brötchen) gestrichen. Da dies nach einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers untersagt war, kündigte dieser fristlos das Arbeitsverhältnis, wogegen der Arbeitnehmer vorging.

Das Arbeitsgericht entschied in diesem Fall arbeitnehmerfreundlich. Zwar habe ein Diebstahl am Brotaufstrich vorgelegen, was grundsätzlich auch bei geringwertigen Gegenständen eine Kündigung rechtfertige, allerdings habe der Brotaufstrich hier nur einen Wert von wenigen Cent. Bei einer Kündigung sei stets eine Interessenabwägung vorzunehmen, die in diesem Fall für den Arbeitnehmer ausfalle. Besonders ins Gewicht fiel die 25-jährige Beschäftigungsdauer.

Arbeitnehmer, die bei einer Kündigung juristische Unterstützung benötigen, müssen auf jeden Fall die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG beachten, innerhalb derer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss.

Arbeitsgericht Dortmund vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08

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Grober Rechtsverstoß des Bundesrates

Donnerstag, 11. Juni 2009 PDF Version

Der Bundesrat hat jahrelang grob fahrlässig Mitarbeiter im Besucherdienst als „selbstständige Honorarkräfte” beschäftigt, obwohl sie eigentlich „abhängig beschäftigt” waren. Das Sozialgericht Berlin gab der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg Recht und sprach ihr Nachzahlungsansprüche von 15.000 Euro zu.

Das die Mitarbeiter des Besucherdienstes bei ihren Führungen „inhaltlich frei” seien, reiche nicht aus, da sie sonst organisatorisch eingebunden seien.

Die Grenze zwischen Arbeitnehmern, Selbständigen und Scheinselbständigen ist häufig schwierig und sollte von beiden Seiten stets gründlich geprüft werden. Anderenfalls drohen u.Ust. hohe Nachzahlungen an die Sozialversicherungsträger.

Sozialgericht Berlin vom 02.06.2009, S 36 KR 2382/07

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Abmahnung wegen Minderleistung

Montag, 01. Juni 2009 PDF Version

Der Arbeitgeber hatte seinen Arbeitnehmer (Agenturleiter Versicherung) wegen unterdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen abgemahnt. Er forderte ihn auf, mindestens durchschnittliche und bestandsfeste Produktionsergebnisse zu erzielen. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen diese Abmahnung und forderte diese aus der Personalakte zu entfernen. Vor dem Bundesarbeitsgericht war er hiermit erfolgreich.

Der Arbeitnehmer habe einen Anspruch aus ¶¶ 242, 1004 BGB, da die Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei. Zwar sei ein zahlenmäßiger Vergleich der Performance der unterschiedlichen Agenturleiter grundsätzlich zulässig, der Arbeitnehmer schulde jedoch keine „durchschnittlichen Produktionsergebnisse”. Darüber hinaus war im konkreten Fall das Zahlenwerk nicht aussagekräftig genug. Die Leistung eines Agenturleiters hänge zu sehr vom Standort der Agentur ab. In einem dünn besiedelten ländlichen Raum könnten nicht die Ergebnisse wirtschaftlich aufblühenden Metropole erzielt werden.

BAG vom 27.11.2008, 2 AZR 675/07

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Kündigung wegen Kundenbonuskarte

Donnerstag, 21. Mai 2009 PDF Version

Fast jedes größere Unternehmen bietet eigene Kundenbonuskarten an oder beteiligen sich an großen Kundenkartenunternehmen wie Payback. Einer Kaufhausverkäuferin wurde eine solche Karte nun in einem vom Hessischen Landesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall zu Verhängnis. Sie hatte über einen Zeitraum von 13 Monaten Wareneinkäufe anderer Kunden im Wert von 20.000 € auf ihre und im Wert von 13.000 € auf die Kundenkarte ihrer Tochterdurch durch Einscannen über den Kassenscanner gebucht. Als der Arbeitgeber dies erfuhr, kündigte er ihr.

Das Landesarbeitsgericht hat ihm Recht gegeben. Es lag ein wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung vor, da das Verhalten der Arbeitnehmerin eine Straftat darstelle. Nicht nachgewiesen werden konnte die Behauptung, dass die Vorgehensweise vom Arbeitgeber geduldet worden wäre. Eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen. Auch die langjährige Tätigkeit und ihr Lebensalter konnten der Arbeitnehmerin im Rahmen der Abwägung nicht helfen. Durch ihr Verhalten sei das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört.

Hessisches Landesarbeitsgericht vom 11.12.2008; 9 Sa 1075/08

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